La Fidélisation des Talents : Priorité Numéro Un des RH en 2026
Recruter un collaborateur coûte cher. Le former coûte cher. Le voir partir chez un concurrent après quelques années coûte encore plus cher. Dans ce contexte, il n’est pas surprenant que 63 % des professionnels RH placent la fidélisation des talents comme leur première priorité en 2026, devant le recrutement lui-même selon le baromètre RH Payfit & Éditions Tissot.
Cette réalité s’explique simplement : rentabiliser les investissements en recrutement et en formation tout en capitalisant sur l’expérience acquise devient un enjeu de survie économique pour de nombreuses organisations. Et le CPF co-construit s’impose progressivement comme l’un des leviers les plus efficaces pour atteindre cet objectif.
Pourquoi ? Parce que 94 % des employés affirment qu’ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur formation. Ce chiffre, issu d’une étude LinkedIn Learning, résume parfaitement l’équation : développement des compétences égale engagement, engagement égale rétention.
Comprendre le Lien Entre Formation et Rétention des Talents
Le constat alarmant : des salariés prêts à partir
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2026, plus d’un salarié sur trois envisage de quitter son emploi. Plus préoccupant encore, 22 % des Français souhaitent partir par manque d’opportunités au sein de leur entreprise. Autrement dit, ces collaborateurs ne cherchent pas nécessairement un meilleur salaire ou de meilleures conditions de travail : ils cherchent à évoluer, à progresser, à apprendre.
Selon les données de l’APEC, plus d’un cadre sur deux serait prêt à saisir une opportunité de mobilité si elle se présentait, et un tiers d’entre eux envisage un changement d’emploi dans l’année à venir. La guerre des talents n’est plus une métaphore : c’est une réalité quotidienne pour les DRH.
L’impact mesurable de la formation sur la fidélisation
Les études convergent toutes vers la même conclusion : 70 % des salariés se disent plus enclins à rester dans une entreprise leur offrant des opportunités d’apprentissage continu. Cette donnée, issue d’une enquête Cornerstone menée dans la zone EMEA, illustre le pouvoir de la formation comme outil de rétention.
Mais attention, il ne s’agit pas simplement de proposer des formations pour cocher une case. Les collaborateurs attendent une cohérence entre les parcours proposés et leurs aspirations professionnelles. Ils veulent que leur entreprise investisse vraiment dans leur avenir, pas qu’elle remplisse des objectifs de formation pour respecter des quotas.
C’est précisément là que le CPF co-construit prend tout son sens : en impliquant le salarié dans le choix et le financement de sa formation, on crée un engagement mutuel qui renforce le lien avec l’entreprise.
La Mobilité Interne : Alternative Crédible au Turnover
Pourquoi la mobilité interne devient stratégique
Face à la difficulté de recruter (93 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés de recrutement selon l’APEC), la mobilité interne apparaît comme une solution élégante. Plutôt que de chercher à l’extérieur des compétences souvent introuvables, pourquoi ne pas développer celles qui existent déjà au sein de l’organisation ?
Cette approche présente plusieurs avantages tangibles. Un recrutement externe peut coûter jusqu’à 50 % plus cher qu’une promotion interne, sans compter les délais d’adaptation du nouvel employé. Les collaborateurs promus en interne connaissent déjà la culture d’entreprise, les processus et les interlocuteurs clés. Leur montée en compétences est généralement plus rapide et moins risquée.
Aujourd’hui, 90 % des Top Employers mettent en place des dispositifs variés pour soutenir la mobilité interne : rotation de postes, opportunités transversales, programmes de mentorat, parcours de carrière flexibles. Ces initiatives permettent aux collaborateurs d’évoluer tout en restant au sein de la même entreprise.
Les différentes formes de mobilité interne
La mobilité interne ne se limite pas à la promotion classique. Elle peut prendre plusieurs formes qui répondent à des aspirations diverses. La mobilité verticale correspond à l’évolution vers un poste avec davantage de responsabilités : c’est la promotion traditionnelle. La mobilité horizontale implique un changement de poste à niveau hiérarchique équivalent, permettant de découvrir un nouveau métier ou un nouveau département. La mobilité géographique concerne le changement de localisation tout en restant dans le même groupe.
Ces différentes options élargissent considérablement le champ des possibles pour les collaborateurs. Un salarié qui se sent plafonné dans son poste actuel peut trouver un nouveau souffle en changeant de service, sans pour autant quitter l’entreprise.
Le CPF comme accélérateur de mobilité interne
C’est ici que le CPF co-construit entre en jeu. Une mobilité interne réussie nécessite souvent une montée en compétences. Passer d’un poste commercial à un poste marketing, d’une fonction technique à une fonction managériale, ou simplement évoluer vers des responsabilités élargies demande des formations ciblées.
Le CPF offre un cadre idéal pour financer ces transitions. Le salarié mobilise ses droits acquis, l’entreprise complète par un abondement, et la formation permet de sécuriser le passage vers le nouveau poste. C’est un investissement partagé qui engage les deux parties dans la réussite du projet.
Les chiffres le confirment : 42 % des recruteurs encouragent désormais leurs collaborateurs à utiliser leur CPF pour favoriser la mobilité interne plutôt que de recruter en externe. Cette tendance traduit une prise de conscience : le CPF n’est pas qu’un droit individuel, c’est aussi un outil de gestion des talents au service de l’entreprise.
Les Chiffres Clés : CPF et Impact sur la Gestion des Talents
| Indicateur | Résultat |
|---|---|
| Salariés affirmant rester plus longtemps si l’entreprise investit dans leur formation | 94 % |
| Salariés plus enclins à rester avec des opportunités d’apprentissage | 70 % |
| Salariés formés via CPF changeant de catégorie professionnelle | 17 % |
| Recruteurs encourageant le CPF pour la mobilité interne | 42 % |
| Salariés sans visibilité sur leur avenir envisageant de démissionner | 61 % plus nombreux |
| Formations CPF cofinancées visant une certification RNCP | 57 % |
| Entreprises satisfaites des recrutements via mobilité interne | 32 % |
| Candidats considérant le CPF comme un atout pour être recrutés | 57 % |
Ces données dessinent un tableau clair : les entreprises qui investissent dans la formation et la mobilité interne bénéficient d’un avantage compétitif significatif en matière de rétention des talents.
Le CPF Co-Construit : Un Signal Fort d’Engagement
Au-delà du financement, la reconnaissance
Quand une entreprise propose d’abonder le CPF d’un collaborateur, elle fait bien plus que contribuer financièrement à une formation. Elle envoie un message : « Nous croyons en votre potentiel et nous sommes prêts à investir dans votre avenir ».
Ce signal de reconnaissance génère un cercle vertueux. Le salarié se sent valorisé et développe un sentiment d’appartenance renforcé. Il perçoit son employeur comme un partenaire de son développement professionnel, pas simplement comme un pourvoyeur de salaire. Cette perception modifie profondément la relation de travail.
Les experts RH parlent d’engagement émotionnel : cette connexion qui fait qu’un collaborateur s’investit au-delà de ce que son contrat de travail exige. Le CPF co-construit nourrit cet engagement en concrétisant l’attention portée par l’entreprise au développement de ses équipes.
Le CPF comme outil de dialogue managérial
Un autre bénéfice souvent sous-estimé du CPF co-construit réside dans la qualité des échanges qu’il génère entre managers et collaborateurs. Discuter d’un projet de formation, identifier les compétences à développer, construire ensemble un parcours d’évolution… Ces conversations enrichissent la relation managériale.
Les études montrent d’ailleurs que la relation avec le manager de proximité constitue le deuxième critère (après la rémunération) qui pourrait amener un salarié à quitter son entreprise. Améliorer cette relation via des échanges constructifs sur le développement professionnel contribue directement à la fidélisation.
Anticiper plutôt que subir les départs
Le CPF co-construit permet également d’anticiper les aspirations des collaborateurs. Un salarié qui exprime un souhait de formation dans un domaine nouveau signale peut-être une envie d’évolution. Plutôt que de découvrir ce désir lors d’une démission, l’entreprise peut accompagner ce mouvement et proposer des opportunités internes.
Cette posture proactive transforme une menace potentielle (le départ) en opportunité (une mobilité interne accompagnée). Le collaborateur réalise son projet d’évolution, l’entreprise conserve ses compétences et en développe de nouvelles.
Mettre en Place une Stratégie CPF-Fidélisation : Guide Pratique
Étape 1 : Cartographier les compétences stratégiques
Avant de proposer des abondements à tout-va, identifiez les compétences critiques pour votre organisation. Quels sont les métiers en tension ? Quelles évolutions technologiques nécessitent de nouvelles expertises ? Où se situent les risques de pénurie de compétences à moyen terme ?
Cette cartographie vous permettra de cibler vos investissements CPF sur les formations à plus fort impact pour l’entreprise et pour les collaborateurs.
Étape 2 : Définir une politique d’abondement claire
Établissez des règles transparentes sur les conditions d’abondement : quels types de formations sont éligibles, quels montants maximums, quelles conditions de mobilisation… Cette clarté rassure les collaborateurs et facilite les arbitrages des managers.
Pensez également à prévoir des niveaux différenciés selon l’alignement de la formation avec les besoins stratégiques. Une formation directement liée à un besoin identifié peut bénéficier d’un cofinancement plus généreux qu’une formation transverse.
Étape 3 : Former et impliquer les managers
Vos managers sont les premiers relais de votre politique CPF. Formez-les à identifier les opportunités de développement, à mener des conversations de carrière constructives et à accompagner les demandes de leurs équipes.
Un manager qui comprend l’intérêt du CPF co-construit devient un ambassadeur du dispositif auprès de son équipe. À l’inverse, un manager non sensibilisé risque de freiner les initiatives ou de décourager les demandes.
Étape 4 : Communiquer régulièrement
Ne laissez pas le CPF tomber dans l’oubli entre deux entretiens annuels. Maintenez une communication régulière via vos canaux internes : rappels sur les possibilités d’abondement, témoignages de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif, actualités sur les formations disponibles…
Cette visibilité continue maintient le CPF dans l’esprit des équipes et encourage les initiatives.
Étape 5 : Mesurer et ajuster
Suivez des indicateurs clés pour évaluer l’impact de votre politique : nombre d’abondements versés, types de formations financées, taux de mobilité interne des salariés formés, évolution du turnover dans les populations concernées…
Ces données vous permettront d’ajuster votre stratégie et de démontrer la valeur ajoutée de vos investissements formation.
Les Pièges à Éviter
Ne pas confondre abondement et obligation
L’abondement CPF doit rester un acte volontaire, fruit d’un dialogue entre l’entreprise et le salarié. Évitez de créer des processus bureaucratiques qui transformeraient le dispositif en contrainte administrative pour toutes les parties.
Ne pas négliger l’accompagnement post-formation
Une formation ne suffit pas à elle seule. Prévoyez l’accompagnement du collaborateur à son retour : opportunités de mettre en pratique les nouvelles compétences, reconnaissance des acquis, perspective d’évolution… Sans ce suivi, l’investissement risque de se perdre.
Ne pas ignorer les formations hors « priorités stratégiques »
Même si votre politique privilégie certains domaines, restez ouvert aux demandes qui sortent du cadre. Un collaborateur passionné par un sujet non prioritaire mais prêt à s’investir mérite considération. L’engagement qu’il développera compensera peut-être l’écart avec vos priorités initiales.
Conclusion : Le CPF, Investissement Rentable pour la Rétention
Dans un marché du travail où les talents sont volatils et les recrutements difficiles, le CPF co-construit s’impose comme un outil stratégique de fidélisation. En investissant dans le développement de leurs collaborateurs, les entreprises créent les conditions d’un engagement durable.
Les chiffres sont éloquents : les salariés formés sont plus fidèles, les mobilités internes coûtent moins cher que les recrutements externes, et les entreprises qui misent sur le développement des compétences améliorent leur attractivité sur le marché de l’emploi.
En 2026, avec un cadre réglementaire clarifié et des outils de gestion simplifiés, les conditions n’ont jamais été aussi favorables pour faire du CPF un véritable levier de performance RH. Les entreprises qui l’ont compris en récoltent déjà les fruits. Et vous, êtes-vous prêt à franchir le pas ?
Sources : Baromètre RH Payfit & Éditions Tissot, LinkedIn Learning, APEC, Cornerstone People Research Lab, Top Employers Institute, études Centre Inffo.
