Des Entreprises Pionnières qui Montrent la Voie
Quand on parle de CPF co-construit, deux noms reviennent régulièrement dans les discussions entre professionnels RH : Schneider Electric et L’Oréal. Ces deux géants français ont fait le choix d’intégrer pleinement le Compte Personnel de Formation dans leur stratégie de développement des compétences, avec des approches différentes mais des résultats qui font école.
Alors que seulement 9 000 entreprises avaient volontairement abondé le CPF de leurs salariés entre 2020 et 2023, ces groupes ont compris très tôt l’intérêt stratégique du dispositif. Leur expérience offre un éclairage précieux pour toutes les organisations qui souhaitent franchir le pas en 2026.
Schneider Electric : Une Politique de Cofinancement Généreuse et Stratégique
Le modèle : de 50 à 100 % de prise en charge
Schneider Electric a fait un choix audacieux en proposant un cofinancement qui peut atteindre 100 % du coût de la formation pour les parcours jugés stratégiques. Cette générosité n’est pas le fruit du hasard : elle répond à des besoins précis en compétences dans un secteur en pleine mutation technologique.
Le groupe a identifié plusieurs domaines prioritaires où le CPF co-construit joue un rôle central. Les compétences digitales arrivent en tête de liste, suivies par l’intelligence artificielle et ses applications industrielles, les langues étrangères pour accompagner l’internationalisation des équipes, et les certifications techniques liées aux métiers de l’énergie et de l’automatisation.
Pour chaque formation éligible, Schneider Electric propose un niveau de cofinancement adapté : les formations directement liées aux métiers stratégiques bénéficient d’une prise en charge maximale, tandis que les parcours plus transversaux font l’objet d’un cofinancement partiel mais significatif.
L’innovation : le remboursement en cas de reconversion
Voici ce qui distingue particulièrement Schneider Electric de nombreux autres employeurs : le groupe va jusqu’à rembourser le coût de la formation si le salarié part en reconversion. Cette approche peut sembler contre-intuitive à première vue. Pourquoi financer la formation d’un collaborateur qui s’apprête à quitter l’entreprise ?
La réponse tient en deux mots : marque employeur. En accompagnant ses salariés même lorsqu’ils choisissent une autre voie, Schneider Electric envoie un message fort à l’ensemble de ses effectifs. Cette posture génère de la confiance et de l’engagement, car les collaborateurs savent qu’ils sont considérés comme des individus et non comme de simples ressources.
Cette politique attire également les talents lors du recrutement. Les candidats perçoivent une entreprise qui investit réellement dans le développement de ses équipes, y compris lorsque les chemins divergent. Dans un marché de l’emploi tendu, cet avantage différenciant pèse lourd.
Les résultats observés
Sans disposer de chiffres officiels publiés par le groupe, les retours d’expérience des professionnels RH indiquent une amélioration notable de l’engagement des équipes concernées par ces dispositifs. Les salariés qui bénéficient d’un cofinancement CPF expriment un sentiment de reconnaissance accru et manifestent une plus grande loyauté envers leur employeur.
L’Oréal : Un Dispositif Global et Structuré pour 15 000 Collaborateurs
Une approche systémique du CPF
Là où Schneider Electric mise sur la générosité du cofinancement, L’Oréal a choisi de construire un écosystème complet autour du CPF. Le groupe cosmétique a déployé un dispositif structuré qui touche l’ensemble de ses 15 000 collaborateurs en France.
Cette approche globale repose sur plusieurs piliers complémentaires qui, ensemble, maximisent l’impact du CPF sur le développement des compétences.
Pilier 1 : L’accompagnement managérial proactif
Chez L’Oréal, les managers jouent un rôle central dans l’utilisation du CPF par leurs équipes. Ils sont formés à identifier les opportunités de développement et à accompagner leurs collaborateurs dans la construction de leur projet de formation.
Ce positionnement change radicalement la dynamique : plutôt que d’attendre une demande spontanée du salarié, le manager initie la conversation lors des entretiens professionnels ou des points réguliers. Il peut suggérer des formations pertinentes, expliquer les possibilités de cofinancement et faciliter les démarches administratives.
Cette approche proactive répond à un constat simple : de nombreux salariés méconnaissent les possibilités offertes par le CPF ou n’osent pas solliciter leur employeur. L’impulsion managériale lève ces freins.
Pilier 2 : Une sélection rigoureuse des prestataires certifiés
L’Oréal ne laisse rien au hasard concernant la qualité des formations proposées. Le groupe a établi un panel de prestataires certifiés avec lesquels des accords préférentiels ont été négociés.
Cette sélection présente plusieurs avantages. Elle garantit un niveau de qualité homogène pour toutes les formations financées via le CPF. Elle permet également de négocier des tarifs avantageux grâce aux volumes engagés. Enfin, elle simplifie le choix pour les salariés qui peuvent s’orienter vers des organismes de confiance.
Le groupe oriente naturellement ses collaborateurs vers ces prestataires référencés, tout en respectant leur liberté de choix. Un salarié reste libre de choisir un autre organisme sur Mon Compte Formation, mais il bénéficiera alors d’un accompagnement moins poussé de la part de son employeur.
Pilier 3 : La formation sur temps de travail
Point crucial du dispositif L’Oréal : le groupe encourage les formations sur temps de travail plutôt que hors temps de travail. Cette décision envoie un message clair aux équipes : la formation n’est pas une contrainte personnelle à gérer en plus de ses responsabilités professionnelles, mais un investissement partagé entre l’entreprise et le salarié.
Concrètement, un collaborateur qui mobilise son CPF pour une formation stratégique peut la suivre pendant ses heures de travail, avec l’accord de son manager. Cette flexibilité augmente considérablement le taux de participation aux programmes de formation.
Pilier 4 : Une communication continue et multicanale
L’Oréal a compris que le meilleur dispositif du monde reste inefficace si les collaborateurs n’en ont pas connaissance. Le groupe a donc mis en place une stratégie de communication continue sur l’usage du CPF.
Cette communication passe par plusieurs canaux : intranet, newsletters RH, réunions d’équipe, affichage dans les locaux, témoignages de salariés ayant bénéficié du dispositif… L’objectif est de maintenir le CPF dans le radar des collaborateurs tout au long de l’année, pas seulement lors des entretiens annuels.
Le groupe partage également des success stories internes : des parcours de salariés qui ont évolué grâce à une formation cofinancée, des reconversions réussies, des promotions obtenues après une certification. Ces témoignages concrets inspirent et motivent d’autres collaborateurs à se lancer.
Les Points Communs de ces Stratégies Gagnantes
Au-delà de leurs spécificités, Schneider Electric et L’Oréal partagent plusieurs caractéristiques qui expliquent leur succès.
Une vision stratégique de la formation
Dans les deux cas, le CPF n’est pas perçu comme un simple avantage social ou une obligation réglementaire à gérer. Il s’inscrit dans une stratégie globale de développement des compétences alignée sur les objectifs business de l’entreprise.
Les formations cofinancées répondent à des besoins identifiés : compétences émergentes, métiers en tension, évolutions technologiques… Cette approche garantit un retour sur investissement mesurable.
L’implication du management de proximité
Le manager n’est pas un spectateur passif de la politique formation. Il devient un acteur central, capable d’identifier les besoins, de proposer des solutions et d’accompagner la mise en œuvre. Cette implication change la dynamique et augmente significativement le taux d’utilisation du CPF.
La simplification des démarches
Les deux entreprises ont travaillé à réduire la complexité perçue du dispositif. Présélection de prestataires, accompagnement administratif, communication claire sur les étapes à suivre… Tout est fait pour que le salarié se concentre sur son projet de formation plutôt que sur la paperasse.
Un engagement visible de la direction
Les dirigeants de ces groupes ont publiquement soutenu leur politique CPF. Cet engagement au plus haut niveau légitime le dispositif et encourage les managers intermédiaires à jouer le jeu.
Ce que les PME et ETI Peuvent Retenir de ces Exemples
Évidemment, toutes les entreprises ne disposent pas des ressources de Schneider Electric ou L’Oréal. Mais plusieurs enseignements sont transposables à des structures plus modestes.
Commencer par identifier les compétences prioritaires
Plutôt que de proposer un abondement généraliste, concentrez vos ressources sur les formations qui répondent à vos besoins stratégiques. Même avec un budget limité, cibler deux ou trois domaines clés peut générer un impact significatif.
Impliquer les managers sans complexifier
Nul besoin de déployer un programme de formation des managers élaboré. Une simple sensibilisation sur les possibilités du CPF co-construit et quelques outils de communication suffisent pour créer une dynamique.
Communiquer régulièrement, même simplement
Un email mensuel rappelant l’existence du dispositif, un témoignage partagé lors d’une réunion d’équipe… Ces actions simples maintiennent le CPF dans l’esprit des collaborateurs.
Valoriser les parcours de formation réussis
Chaque salarié qui évolue grâce à une formation cofinancée devient un ambassadeur du dispositif. Partagez ces success stories pour inspirer d’autres collaborateurs.
Conclusion : Des Modèles Inspirants pour Toutes les Entreprises
Schneider Electric et L’Oréal démontrent que le CPF co-construit peut devenir un véritable levier de performance et de fidélisation lorsqu’il est intégré dans une stratégie RH cohérente. Leur expérience prouve également que différentes approches peuvent fonctionner : générosité du cofinancement d’un côté, structuration systémique de l’autre.
En 2026, avec un cadre réglementaire stabilisé et des outils de gestion améliorés, les conditions sont réunies pour que davantage d’entreprises s’inspirent de ces pionniers. Le CPF représente aujourd’hui près de 2 milliards d’euros par an financés par les contributions des entreprises. Autant que ces sommes servent des projets qui bénéficient à la fois aux salariés et aux organisations qui les emploient.
Sources : Analyses sectorielles, études Centre Inffo, guide Medef « Un CPF co-construit pour des parcours choisis » (2025).
